劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。随着员工维权意识的不断增强，员工在与所受聘的公司发生劳动纠纷时，越来越多的人会选择通过劳动仲裁的途径去维护自身的合法权益。

但在以往的许多劳动纠纷案件中，也有许多明明道理在公司一方，在实际劳动仲裁过程中，败诉的却也是企业和公司的情形。今天，笔者就跟大家分析一下劳动仲裁中，公司败诉的原因通常是什么呢？

一、不签订劳动合同

【资料图】

很多用人单位尤其是中小企业的老板不知道法律的规定，或者以为不签劳动合同就可以随时解雇员工，不需要给员工上社会保险，可以避免法律责任，所以都不愿意员工签订书面劳动合同。这种情况下，只要员工能证明自己和用人存在劳动关系，那么用人几乎百之百的需要支付未签合同的双倍工资差额。

二、劳动合同遗失或被员工带走，企业无法证明签过劳动合同

还有些用人单位，虽然与员工签订了劳动合同，但由于其公司管理不严，导致劳动合同遗失或者被员工离职时拿走由用人单位保管的劳动合同。当员工向用人单位主张双倍工资差额时，用人单位无法证明已经事实上签过了劳动合同，从而败诉。

三、劳动合同到期后继续工作却没有续签劳动合同

有些用人单位以为与劳动者签订一份劳动合同之后就完事大吉，没有注意合同是否到期，或者虽然注意到合同到期了但不以为意，从而导致当员工与用人单位发生矛盾时，员工以没有续订书面劳动合同为由要求用人单位支付工资时，用人单位只能承担不利的法律后果。

四、未约定试用期员工录用条件

大部分用人单位都知道，员工不符合录用条件是《劳动合同法》规定的试用期内企业解除劳动合同的法定条件。所以，当员工以违法解除劳动合同为由，将用人单位告上劳动仲裁庭时，用人单位大多主张其辞退是因为员工不符合录用条件。

然而，当仲裁员要求用人单位出示证明员工不符合录用条件的证据时，用人单位却什么也拿不出来，因此被认定为违法解除。造成这种囧境的主要原因是用人单位未在合同或规章制度里约定试用期员工的录用条件，从而也就无法证明员工不满足录用条件了。

五、规章制度未公示

很多用人单位为了规范员工的行为，制定了完善的规章制度。但依据劳动合同法相关规定，规章制度需经过民主程序制定且经过公示方能对员工生效。当用人单位援引该未公示规章制度与劳动者解除合同时，在劳动纠纷中就会因为该规章制度未公示而仲裁不执行或法院认可。

六、规章制度虽经公示但未保留证据

有时用人单位明明已经将制定规章制度公示了，甚至还实际适用了很久，但由于其未留下公示的证据，一旦员工不承认用人单位通过合理方式公示了该规章制度，用人单位同样要面临规章制度不被仲裁或法院认可的困境。

七、考勤记录未经员工签字确认

很多用人单位都在公司规章制度或者劳动合同里写明了，旷工或经常迟到是严重违反公司规章制度的行为，用人单位有权解除劳动合同。但由于很多用人单位的考勤是人工考勤，只有员工自己或者负责考勤人员的签字，却没有员工的签字确认。由于该证据极易被伪造，所以一旦员工不认可该考勤的真实性，这种人工考勤就无法作为证据使用，从而使用人单位的解除劳动合同的行为没有事实依据而被认定为违法。

八、解除劳动合同的决定或其他文书未送达员工

用人单位在做出解除劳动合同的决定后，常常因为员工已经离开了用人单位或者当面送达给员工时被拒收，就没有采取其他措施向员工送达并保留送达的证据。根据民法的一般原则，意思表示要送达才发生效力，所以未送达的解除劳动合同通知即未发生法律效力。所以当用人单位提交的解除劳动合同的决定作为双方劳动关系已经解除的证据时，只要员工否认收到了该决定，仲裁机构和法院即会因为该决定没有送达而不予认可。

同理，其他的法律文件如没有送达员工，同样不会被仲裁机构或法院认可。

很多用人单位在实际执业过程中常常会不经意地就触犯了以上六块雷区，导致与员工发生纠纷后，在仲裁或诉讼中将自己陷于有理却不占理的境地。希望各大公司也能充分认识到劳动合同的重要性，谨慎避免上述六大雷区，增强自身权益维护意识。

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